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10月

bet38-365365体育在线,劳动争议评估思路与要点的确定丨微观课程

本期主题
发言人:钟彦然
上海第一中级课程
民事法院副法官
法学硕士
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课程内容
文字部分根据课程视频结构
大家好,我是上海市第一中级人民法院的钟彦然。今天,我们将进行对话,以确认劳资争议程序的思路和要点。如果发生劳资纠纷,在这种情况下,一个人拥有雇佣关系的确认信可以向公司申请,以求助于劳动报酬,索取工伤津贴等。在这种情况下,双方经常尚未签订书面雇佣合同,如何确定双方的真实意图,无论双方是构成雇佣关系还是民法关系(例如信托或签订合同),都是诉讼中的难题。
让我们首先考虑一个案例。
案件
甲公司是特定的食品运送平台的运营商,许多驾驶员在食品运送平台上进行了注册,李是其中之一。加入A公司后,Li在平台上注册为司机,以按照公司的要求订购餐点,但是Li很快在运送食品时发生交通事故,并要求确认与A公司的工作关系。在这种情况下,争议的焦点在于双方是否正在建立雇佣关系。
李先生认为他是公司A的雇员,并且两党当然建立了工作关系。
甲公司不同意,认为两方只是雇佣关系,在这方面我们应如何确定雇佣关系?
通过法律搜索,我们发现了其中一项规定,我们将其指定为2005年劳动和社会事务部的第12号文件,这也是法律实践中的一般参考和适用规定。据说,对于那些没有签订书面雇佣合同的人,只有同时满足三个条件,才能被确认为雇佣关系:
(一)用人单位具有法律,法规要求的专业资格。
(2)用人单位依法制定的各项工作规章制度,适用于用人单位劳动行政管理部门规定的,从事用人单位同意的有偿工作的雇员。
(3)雇员从事的工作是雇主业务的重要组成部分。
让我们尝试使用它来分析上述情况。第一点和第三点似乎很容易评估,那么第二点呢?不管它是否在单位的劳动管理之下,从一开始似乎都是不可能的。实际上,我们可以从2005年的劳动和社会保障部第12号文件中提取出劳资关系的基本特征-从属关系。它包括经济和个人依赖性。前者主要在于工作对雇主的经济依赖性,而后者主要在于雇主对工作的领导,控制和支配地位。
如果雇佣关系既与经济从属关系相吻合,也可以被视为雇佣关系,那么如何判断从属关系呢?
次要特征
这正是考虑这类案件的困难。我们认为可以具体提到以下九个因素:
(一)单位是否有专门的规章制度,例如员工手册;个人是否在日常工作中了解并必须严格遵守;
(二)单位是否制定了工作时间,地点,内容,方式等方面的个人安排或者需要单位批准;
(三)单位是否对个人进行考核,是否根据工作绩效和考核结果给予适当的奖惩?
(4)个人是否必须接受单位的出勤管理,出勤结果是否与薪酬直接相关以及单位是否具有约束个人的请假制度;(5)单位是否监督,管理和控制整个员工个人的就业过程,以及是否更关注工作过程而不是结果;
(六)个人的工资,报酬是否稳定,经营风险是否由单位而不是个人承担;
(七)人员的工作内容是否是单位业务的组成部分,是否代表单位从事有关工作;
(八)单位是否提供个人工作所需的生产工具;
(9)个人的收入主要还是全部来自单位。上述九个因素之间的相关性越大,就越能反映出劳动关系的从属特征。
排练思维
让我们一起阐明具体的实验思路。
一般而言,我们认为在这种情况下应遵循三步走法:
(1)检查托盘是否合格
对于工人,他们必须年满16岁,除非他们是由文化,体育和特定部门雇用的,并且符合审查和批准的要求,包括最高人民法院针对申请中提出的若干相关问题所要求的四个劳动争议诉讼法(三)。这些人员包括台湾,香港和澳门国民,以及根据法律登记的未获批准的工作许可证(工作许可证)和工作许可证的外国人和无国籍人,但未享受按规定享受养老保险或养老金的人法。对于雇主来说,他们必须是国内公司,个体商业组织,私营非商业单位和其他组织。政府机构,机构和社会组织也可以被视为雇主。这表明在这种情况下,双方都是合格的粉丝。
(2)双方是否达成建立雇佣关系的协议?
该协议需要足够的证据,例如在缔结合同时双方之间的对话记录,短信的屏幕快照以及电子邮件交换。如果没有这样的证据,是否有必要以双方的实际表现为依据来支持本协议,在这种情况下就是这种情况。
(3)检查双方的实际表现
这也是最关键的一步。首先,我们需要利用案件中的证据和当事方的证词来确定当事方的权利和义务。其次,我们需要比较劳动关系的特征,包括劳动交换的形式和子特征。最后,从举证责任的分布角度分析可以与内容相关的决定因素:
一方面,主张存在雇佣关系的一方应首先承担举证责任。
应在多大程度上提供这些证据?我们认为,足以证明协议的存在和雇佣关系的基本特征,即存在实际雇佣,一方在工作,另一方付款,并且该人受命令和单位的方向。这里需要说明的是,如果有证据表明该单位具有工资收据,社会保障付款记录,出勤记录等,则该单位必须提供。
另一方面,否认劳资关系存在的政党必须提供令人信服的理由和依据。
如果实体声称它不是雇佣关系的主体,那么我们需要根据双方的实际表现来判断实际的就业方向。如果主体声称两方更可能处于雇佣关系或除雇佣关系之外还具有民事关系,则我们需要分析双方的权利和义务的内容,以确定它们是否符合从属特征。在这里,我们需要参考前面提到的九个因素进行分析。我们没有,让我们回到前一个案例。李声称两方都处于雇佣关系,并提供证据证明确实存在职业并且单位正在支付,但公司A不批准并认为确实如此。双方仅与雇佣关系有关,但公司A未提交雇佣服务合同。
案件的关键在于双方权利义务的实际内容。我们尝试使用以上因素从属性的角度对其进行分析。
1.关于规章制度,李先生没有提供证据证明甲公司有规章制度,例如员工手册。
2. Li的工作具有很强的自主权,可以完全决定是上网还是何时上网。此外,他可以拒绝系统自动分配给他的订单。
3.在出勤方面,李先生没有固定的上班时间。他可以随时上线接收订单或随时下线。同时,他有半个月没有上网,不必要求A公司休假。4,在薪金??和报酬上,李先生每次下订单都会在取现账户上支付5到8元。如果没有下订单,将不予赔偿。个人风险。5,生产工具李先生用来运送食品的电瓶车是从公司租来的,而不是由公司提供给他的。
根据以上分析,我们认为不能确定李从属于公司A,不能假设两方已订立劳动关系协议,因此不能确定两方代表劳动关系。。
以上内容旨在验证发生劳资关系纠纷时的过程思维。总的来说,我们认为在考虑这种情况时应充分平衡双方的利益,既要保护工人的权益,又要防止劳动关系的普遍化,维护企业的生存和发展。。在优化商业法律环境和出现新的就业形式的背景下,此类案件中的法院判决具有更大的社会责任感和更大的社会价值。
资料来源|上海第一中级课程
作者:甜贝尔
主管编辑|邱越
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